LA PLANEACIÓN ES LA CLAVE !

LA PLANEACIÓN ESTRARÉGICA ES UN INSTRUMENTO DEL MAYOR ALCANCE EN EL MUNDO DEHOY.
Compilación hecha por: NEPOMUCENO MURILO M.
7 desarrollos conceptuales previos al proceso de planeación:
*Conciencia de oportunidades reales.
*Establecimiento de metas y objetivos.
*Consideraciones al desarrollo de premisas.
*Determinar cursos de acción y fuentes de información.
*Establecimiento de la ruta crítica y el plan de aciones.
*Identificación de los procesos aliados propios de la ruta critica.
*Acuerdo del cronograma de actividades propias de las metas y objetivos.

En todos los procesos y actividades del mundo moderno,incluidas las empresas se debe planear pensando en el futuro pero actuando en el presente.
De hecho, la gran preocupación en todas las acciones humanas , así parezcan simples demandan un afinado proceso de planeación.
La propuesta consiste en orientar el proceso planación de mipymes desde un enfoque dinámico nacido en los salones de clase con el uso de mrtodologias de enseñanza aprendizaje perfeccionadas y adaptadas a las condiciones actuales de productividad.Apoyados en el instrumento de planeación y en Cuadros de Mando Operativos e indicadores de su actividad diaria. Más adelante, cuando se haya acostumbrado a este método de trabajo y comprendidos sus alcances, incorporaremos nuevos indicadores de carácter cualitativo.
VEAMOS:
Qué se entiende por gerencia estratégica HOY?
Es el proceso razonado listo para su ejecución y evaluación de acciones que permiten que una organización logre sus objetivos. La formulación de estrategias incluye la identificación de las debilidades y fortalezas internas de una organización, la determinación de las amenazas y oportunidades externas de una firma, el establecimiento de misiones de la industria, la fijación de los objetivos, el desarrollo de las estrategias alternativas, el análisis de dichas alternativas y la decisión de cuáles escoger. La ejecución de estrategias requiere que la firma establezca metas, diseñe políticas, motive a sus empleados y asigne recursos de tal manera que las estrategias formuladas puedan ser llevadas a cabo en forma exitosa. La evaluación de estrategias comprueba los resultados de la ejecución y formulación. Más detalladamente, la gerencia estratégica es el proceso de especificar los objetivos, las políticas que se convierten y los planes de una organización para lograr estos objetivos, y el asignación de recursos para poner los planes en ejecución. Es el nivel más alto de la actividad directiva, realizado generalmente por el equipo del cuadro superior de la compañía (CEO) y ejecutivo. Proporciona la dirección total a la empresa entera. Una estrategia de las organizaciones debe ser apropiada para sus recursos, condiciones económicas, y objetivos. El proceso implica el emparejar de las ventajas estratégicas de sociedades al ambiente de negocio que la organización hace frente. Un objetivo de una estrategia de la corporación total es poner la organización en una posición para realizar su misión con eficacia y eficientemente. Una buena estrategia de la corporación debe integrar metas de las organizaciones, políticas, y las secuencias de la acción."el plan de acción que tiene la administración para posicionar a la compañía en la arena de su mercado, competir con éxito, satisfacer a los clientes y lograr un buen desempeño del negocio". Por lo tanto, la estrategia representa una serie de acciones que los directivos deben implantar para obtener el éxito de la organización, permitiendo establecer los objetivos de la empresa y los cursos de acción fundamentales según las características del entorno competitivo y de las condiciones actuales y potenciales de la empresa. Sin estrategia no existe dirección que seguir, ningún mapa que consultar, ningún plan de acción coherente que produzca los resultados deseados y la adaptación de la empresa al entorno cambiante. La mejor estrategia para cualquier empresa es aquella que desarrolla su capacidad de reacción ante un entorno que cambia con gran velocidad, no sólo en lo económico sino también en lo social, en lo tecnológico y en lo político de acuerdo a esto, la Gerencia Estratégica, tal como se señalo al inicio de esta sección referida a la definición, es el arte y ciencia de formular, implantar y evaluar las decisiones y acciones que permiten que una organización logre sus objetivos. La Gerencia Estratégica incluye los elementos de la administración tradicional, pero concede más importancia a seis elementos fundamentales:
1. La visión de la organización
2. La actuación prospectiva de la organización
3. La capacidad de definir la dirección de la organización
4. El compromiso gerencial en todas las fases del proceso productivo
5. El enfoque del personal como el recurso más valioso de la organización
6. La definición clara de lo que se busca a largo plazo y cómo lograrlo.
Las etapas en el proceso de Gerencia Estratégica
a) Formulación de estrategias: Es el proceso conducente a la fijación de la misión de la firma, llevando a cabo una investigación con el objeto de establecer las debilidades, fortalezas, oportunidades y amenazas externas, realizando análisis que comparen factores internos, y externos y fijando objetivos y estrategias para la industria. Las estrategias seleccionadas deben aprovechar de forma efectiva las fortalezas de una industria, tratando de vencer sus debilidades, sacando provecho de sus oportunidades externas claras y evitando las amenazas externas. Se requieren, tres actividades importantes; investigación, análisis y toma de decisiones. La investigación debe ser interna como externa. Se pueden desarrollar encuestas y administrarlas para examinar factores internos, tales como: el estado de ánimo de los empleados, la eficiencia de la producción, etc. El análisis requiere en la formulación de una estrategia. Técnicas analíticas como la matriz de posición, estrategia y evaluación de acción, etc.b) Ejecución de estrategias: Significa la movilización tanto de empleados como de gerentes, para llevar a cabo las estrategias ya formuladas, consiste en: fijación de metas, de políticas y asignación de recursos. Es el paso más difícil en el proceso de la dirección estratégica, debido al hecho de que requiere disciplina personal, sacrificio y concentración. Es posible que la ejecución de las estrategias gire alrededor de la capacidad gerencial para motivar a los empleados, y la motivación con frecuencia se considera más un arte que una ciencia.c) Evaluación de estrategias: Se debe analizar los factores internos y externos que representan las bases de sus estrategias actuales. Las preguntas que se hacen: ¿Siguen siendo fortalezas internas las fortalezas? ; ¿Siguen siendo debilidades internas todavía debilidades? ; ¿Son las oportunidades externas todavía oportunidades?Una industria debe medir el desempeño de la organización. Los estrategas deben comparar el progreso real con el progreso previamente planificado de la industria, con respecto al logro de las metas y objetivos previamente establecidos. En esta evaluación los factores internos como externos sufren cambios.
Modelo de la Gerencia Estratégica
La indagación sobre la temática lleva a la oportunidad de presentar las siguientes pautas, para lo que se considera un modelo Establecer los objetivos, estrategias y la misión de la gerencia estratégica: Realizar actual. investigaciones Realizar externas con el objeto de identificar amenazas y oportunidades. investigación interna con el objeto de identificar fortalezas y debilidades de Llevar a cabo análisis de Fijar la misión de la industria.la empresa. formulación de estrategias con el objeto de generar y evaluar alternativas Fijar Fijar metas. Fijar estrategias. Fijar objetivos.factibles. Analizar bases internas y externas para Asignar recursos.políticas. Medir los resultados y tomar las medidas correctivas del estrategias actuales. caso.
Beneficios de la Gerencia Estratégica Permite que una organización esté en capacidad de influir en su medio, en vez de reaccionar a él, ejerciendo de este modo algún control sobre su destino. Los conceptos de gerencia estratégica dan una base objetiva para la asignación de recursos y la reducción de conflictos internos que pudieren surgir cuando es solamente la subjetividad la base para decisiones importantes.Permiten a una organización aprovechar oportunidades claves en el medio ambiente, minimizar el impacto de las amenazas externas, utilizar las fortalezas internas y vencer las amenazas internas.Las organizaciones que llevan a cabo la gerencia estratégica son más rentables y exitosas que aquellas que no los usan. Evitan las disminuciones en ingresos y utilidades y aún las quiebras. Evitan la defunción de una empresa, incluye una mayor conciencia de las amenazas ambientales, mayor comprensión de las estrategias de los competidores, mayor productividad del personal, menor resistencia al cambio y una visión más clara de las relaciones desempeño / recompensa. La gerencia estratégica incluye una mayor conciencia de las amenazas ambientales, mayor comprensión de las capacidades de una empresa en cuanto a prevención de problemas, debido a que ellas enfatizan la interacción entre los gerentes de la industria a todos los niveles. Llevan orden y disciplina a toda la empresa. Es el comienzo de un sistema de gerencia eficiente y efectivo.
Funciones de la Gerencia Estratégica:La Gerencia Estratégica tiene básicamente tres grandes funciones: 1.La Administración Tradicional a. Con sus funciones de Planificación, Organización, Dirección, Administración de personal, Coordinación, Control y Gestión financiera b. Gestión de la Calidad c. Mercadotecnia 2. Dirigir a. Definiendo el rumbo institucional a largo plazo y haciendo de la actuación inmediata y de mediano plazo instrumentos para lograrlo. b. Tomando en cuenta los cambios ambientales e internos para establecer la mejor estrategia de desarrollo. c. Integrando un equipo de trabajo plenamente identificado con el plan de desarrollo institucional y guiarlo en la consecución de los objetivos. d. Monitoreando constantemente la organización y el ambiente con el fin de corregir y enfrentar las desviaciones que se identifique. e. Adaptando continuamente el plan a las condiciones que se presenten. 3. Apoyar a. Constantemente la actuación del personal operativo. b. Asignando los recursos con visión estratégica. c. Involucrándose en la labor operativa para conocer los pormenores del proceso. d. Adelantándose a las circunstancias. e. Integrando el mejor equipo de trabajo.
La motivación dentro de la Gerencia Estratégica: Es el proceso que hace a la gente actuar. Ella explica por que algunas personas trabajan mucho y otras no. Los objetivos, las metas, las estrategias y las políticas no tienen muchas posibilidades de éxito, si los empleados y gerentes no se encuentran motivados para ejecutar las estrategias tan pronto ellas se formulan. La función motivada de gerencia incluye por lo menos cuatro componentes importantes, el liderazgo, la dinámica de grupo, los flujos de comunicación y el cambio organizativo. Un factor final clave en la motivación de sus subordinados consiste en la necesidad de administra el cambio. Debido a diversos factores internos y externos, el cambio es una realidad en la vida de las organizaciones. La tasa, la velocidad, magnitud y dirección de los cambios varían con el transcurso del tiempo, de acuerdo con el tipo de industria y de organización. Los gerentes deberán tratar de crear un ambiente laboral en el cual el cambio se reconozca como necesario y beneficioso, de tal manera que las personas se puedan adaptar a él con mayor facilidad.La Gerencia Estratégica aplicada a las empresas La gerencia estratégica es de vital importancia en todas las empresas y organizaciones. El proceso de gerencia estratégica se aplica de igual forma tanto a empresas grandes como pequeñas. Desde el momento de su concepción, toda organización posee una estrategia, aunque ella tenga origen únicamente en las operaciones cotidianas. Algunos problemas que presentan, al aplicar los conceptos de gerencia estratégica, las pequeñas industrias son: falta de capital suficiente para explotar las oportunidades ambientales y un marco de referencia cognoscitivo "cotidiano". Las investigaciones recientes sacan en conclusión que:• El proceso de gerencia estratégica en las empresas pequeñas es más informal que en las empresas grandes.• Las empresas pequeñas que realizan planificación estratégica tienen un mejor desempeño que las que no lo hacen.
Críticas hacia la Gerencia Estratégica
En un mundo incierto y ambiguo, la fluidez puede ser más importante que un compás estratégico. Cuando una estrategia se interna en una cultura de la corporación, puede conducir al grupo a pensar de manera alineada. Adicionalmente, puede también hacer que una organización tienda a definirse con patrones demasiado estrechos. Un ejemplo de esto es la llamada miopía de la comercialización. La mayoría de las teorías de la gerencia estratégica parecen tener una esperanza de vida menor que la del ídolo adolescente más reciente de la música (Vida muy corta). Muchos críticos demandan que es esto se debe a que generalmente no trabajan tan bien como se esperaba. Muchas teorías tienden para ser demasiado estrechas en su enfoque de construir una estrategia de la corporación completa, o demasiado general y abstracto para ser aplicables a las situaciones específicas. Algunos críticos al contrario, afirman no hay suficiente teorías disponibles, y cuando las que llegan, son demasiado atrasadas (obsoletas). Estos comentaristas nos recuerdan que el propósito básico de la gerencia estratégica es emparejar la estrategia de una compañía con el ambiente de negocio en el que la organización está inmersa. Dado a que el ambiente está cambiando constantemente, la gerencia estratégica eficaz requiere un flujo continuo de nuevas teorías favorables para las nuevas condiciones económicas. El problema con la mayoría de las teorías es que solucionan problemas de ayer.
Conclusiones
En los negocios como en la guerra, el objetivo de la estrategia es poner a nuestro favor las condiciones más favorables, juzgando el momento preciso para atacar o retirarse siempre evaluando correctamente los límites del combate. La organización y estrategia empresarial ha tomado mucho de la organización y estrategia militar y viceversa. En esta era de la nueva economía ninguna estrategia de negocios puede construirse sobre análisis o información fragmentaria o parcial. En éste caso si las cosas salen bien será por una simple cuestión de suerte o de intuición. El verdadero estratega no depende ni de la una ni de la otra. La estrategia no se concibe para escenarios estáticos donde los competidores no reaccionan o donde no existen las discontinuidades. Si así fuera, la estrategia sería un asunto meramente administrativo, pero no lo es porque no es algo predecible, cuantificable o controlable. La estrategia tiene una lógica paradójica, es un fenómeno objetivo que nace del conflicto humano, las condiciones o las situaciones surgen involuntariamente de sus participantes, hoy día puede ser favorable, pero mañana puede ser un peligro. La estrategia en la empresa es un tema importante hoy en día y lo seguirá siendo y, aunque el objetivo no es igual que la de los militares, es decir, aniquilar al enemigo, hay que anticiparse al competidor y/o enfrentarse con una rápida contramaniobra. La estrategia hoy en día es aplicada no sólo por los militares o por los hombres de negocios sino también por los deportistas, diplomáticos, políticos y por el común de los mortales en su dura vida diaria. Cuando la cabeza defina la estrategia en forma democrática deberá considerar: búsqueda de nuevas ideas, configurar escenarios dinámicos, ser audaces, desterrar mayor participación de mercado, crear oportunidades de negocios, ver la empresa como parte de un panorama más amplio, tener conciencia de los cambios tecnológicos y ambientales, conocer las necesidades de recursos, negociar para que los socios y clientes no deserten y, dirimir el conflicto a su favor.• No debemos confundir la Gerencia Estratégica con la Planificación, que es solamente uno de sus componentes.

Términos claves para el estudio y comprensión de la Gerencia Estratégica:
Estrategas: Son individuos claves responsables del• éxito o fracaso de una empresa o industria. Ellos tienen diferentes títulos como: ejecutivos, jefes, presidentes, propietario, decano, empresarios, directivos, etc. Debido a que los estrategas son seres humanos ellos difieren en sus actitudes, valores, sentido de ética, preocupación por la rentabilidad, preocupación por el corto plazo contra la preocupación por el largo plazo y Formulación de la•estilo gerencial. Misión: Es la que identifica el alcance de las operaciones de una empresa de otras parecidas, en los aspectos del producto y del mercado. Incorpora la filosofía de los estrategas de una organización. Revela el concepto de una organización, su principal producto o servicio y las necesidades principales del cliente que Fortalezas Internas: Son•la firma se propone satisfacer. actividades internas de una organización que se lleva a cabo especialmente bien. Las funciones de gerencia, mercadeo, finanzas, producción, investigación y desarrollo de un negocio deben auditarse o examinarse con el objeto de Debilidades•identificar y evaluar fortalezas internas en especial importancia. Internas: Se refiere a las actividades internas de gerencia, mercadeo, finanzas, producción, investigación y desarrollo que limitan o inhiben el éxito general de una organización. Una industria debe tratar de seguir •estrategias que efectivamente mejoren las áreas con debilidades internas. Oportunidades Externas: Son tendencias económicas, sociales, políticas, tecnológicas y competitivas, así a hechos que podrían de forma significativa beneficiar a una organización en el futuro. La resolución de los computadores, la biotecnología, los cambios en la población, cambios valores y actitudes con respecto al trabajo, la tecnología espacial, así como la cada vez mayor competencia •de las empresas extranjeras son algunos de los cambios más importantes. Amenazas Externas: Ellas consisten en tendencias económicas, sociales, políticas, tecnológicas y competitivas, así como hechos que son potencialmente dañinos para la posición competitiva presente o futura de una Objetivos: Resultados que una organización aspira a•organización. lograr a través de su misión básica. Los objetivos deben ser: medibles, Estrategias: Son•razonables, claros, coherentes y estimulantes. los medios por los cuales se lograrán los objetivos. Incluyen expansión geográfica, diversificación, adquisición de competidores, obtención del control de proveedores, Metas: Son puntos de referencia o•penetración en el mercado. aspiraciones que las organizaciones deben lograr, con el objeto de alcanzar en el futuro objetivo a un plazo más largo. Deben ser medibles, cuantitativos, realistas, estimulantes, coherentes y prioritarias. Deben ser fijadas a niveles empresariales, divisionales y funcionales en una organización. Deben formularse en términos de logro de gerencia, mercadeo, finanzas, producción e investigación Políticas: Forma por medio de la cual las metas•y desarrollo. fijadas van a lograrse, o las pautas establecidas para respaldar esfuerzos con el objeto de lograr las metas ya definidas. Son guías para la toma de decisiones y se establecen para situaciones repetitivas o recurrentes en la vida de una estrategia. Las políticas se pueden fijar a nivel empresarial y aplicarse a toda la organización, o se pueden establecer a nivel de divisiones y aplicarse solamente a ciertos departamentos o actividades operativas.

Plan estratégico para Recursos Humanos
1. Reseña Historica
En el año 2000 un grupo de empresarios decidieron establecer en la ciudad de Santo Domingo un Grupo Industrial que se dedicara a elaborar comestibles y a ofrecer los mismos en el mercado nacional.
A través de los años dicho Grupo amplió la gama de productos ofertados al consumidor dominicano, produciendo nuevas variedades y asociándose con otras empresas internacionales. Esto incluyó la ampliación tanto de la distribución como de la estructura física de la empresa.
Cuenta con divisiones departamentales destacándose la labor de la Gerencia de Recursos Humanos a nivel corporativo. Dicha división tiene como responsabilidad diseñar y ejecutar políticas y procedimientos acordes con los planes estratégicos de la organización, racionalizando y asesorando las áreas de las diferentes subsidiarias del Grupo, con la finalidad de buscar equidad y un clima laboral satisfactorio para el buen desempeño y óptima utilización del potencial humano.
Valores
• Calidad en el trabajo
• Trabajo en equipo
• Entrenamiento continuo
• Respeto mutuo
• Compromiso en el trabajo
• Ética profesional
• Innovación
• Responsabilidad
Valores Por Grupo De Interés
Accionistas
Ética Profesional
Calidad en el trabajo
Trabajo en equipo
Innovación
Mejoramiento continuo
Prestigio corporativo
Empleados
Reconocimiento
Entrenamiento continuo
Respeto mutuo
Clientes
Calidad
Rapidez en el servicio
Proveedores (Consultores Externos)
Responsabilidad
Alianzas estratégicas
Misión Corporativa
Ofrecer comestibles de alta calidad, que lleven el máximo valor agregado a nuestros clientes, a precios competitivos, a través de un equipo de personas altamente motivadas y comprometidos a ofrecer un excelente servicio.

Visión Corporativa
Ser líderes en la industria de comestibles a nivel nacional y en la región del Caribe, satisfaciendo permanentemente las necesidades de nuestros clientes.
Misión Del Departamento De Recursos Humanos
Garantizar la captación, el desarrollo, la estabilidad y permanencia de empleados idóneos para las distintas áreas de la institución.
Visión Del Departamento De Recursos Humanos
Captar y retener el personal altamente calificado a través de un excelente programa de motivación de Recursos Humanos.
Estrategias Del Departamento De Recursos Humanos
• Calidad del personal
• Adiestramiento continuo
• Comunicación organizacional efectiva
• Gestión moderna de Recursos Humanos
Áreas Estratégicas Criticas De Recursos Humanos
a. Reclutamiento
b. Selección
c. Desarrollo del Personal
d. Sistemas y Programas de Administración
e. Clima Organizacional
Análisis del entorno interno
Fortalezas:
• Liderazgo Confiable
• Mejora Continua
• Apoyo de la Alta Gerencia
• Tecnología Avanzada
Debilidades:
• Deficiencia en la categorización de seguro médico
• Los planes de préstamos no se cumplen a cabalidad
• No cumplimiento de acuerdo en aumentos de sueldos anuales.
Oportunidades:
• Capacidad de realizar alianzas estratégicas para entrenar al personal.
• El acceso de los sistemas modernos y tecnológicos de administración.
• La alta rotación de personal calificado en los competidores.
• Procesos de quiebra de otras empresas.
• Fenómeno de la globalización.
Amenazas:
• Pérdida de empleados valiosos por contraofertas.
• Posibilidades de contratar "empleados espías".
• Fuga de información interna y externa valiosa.
Análisis del entorno externo micro
Amenazas De Competidores Potenciales:
Actualmente puede existir rivalidad con los departamentos de Recursos Humanos de otras grandes corporaciones, que desean contratar el personal más capacitado o con más experiencia, al igual que nosotros, para ocupar las posiciones vacantes.
Análisis del entorno externo macro
Ambiente Político Y Legal:
Uno de los puntos que en la actualidad afecta a este sector y que está creando incertidumbre y controversias, es el aumento de los impuestos (ITBIS), así como el alza de precios de los artículos de primera necesidad, transporte y servicios públicos.
Este aumento arancelario contribuye de cierta forma a la disminución de los niveles de empleos y la calidad de vida en República Dominicana, afectando a todos los empleados de la empresa y al no contar con planes continuos de aumentos de sueldos de acuerdo a la inflación, los paquetes otorgados no serían tan atractivos.
2. Ambiente Demográfico
En la actualidad, República Dominicana registra un crecimiento poblacional acelerado.
Esto contribuye para que nuestra empresa dedicada a la producción y comercialización de productos de consumo masivo tenga más demanda y tenga un crecimiento mayor requiriendo la contratación de más personal calificado para satisfacer las exigencias del mercado.
Ambiente Social:
Los consumidores se encuentran satisfechos con la calidad de los productos ofrecidos.
Nuestra empresa se caracteriza por el desarrollo de una gran cantidad de actividades a favor de la comunidad y los diferentes sectores. Por tal motivo estamos posicionados en la mente de los consumidores aumentando la demanda de nuestros productos, esto es el resultado, por una parte, de un arduo trabajo en equipo conformado por individuos altamente calificados e identificados con la organización.
Ambiente Macroeconómico:
Se observa en el país un crecimiento macroeconómico sostenido que tomó fuerzas hace pocos años.
Esto ha fortalecido al crecimiento de diferentes industrias y nuevos mercados que requieren el respaldo de personas dispuestas a colaborar con el logro de los objetivos de la empresa y con una mente abierta para adaptarse a los cambios que se produzcan en las diferentes áreas.
Ambiente Tecnológico:
Conjuntamente con los avances económicos que se han desarrollado en los últimos años en República Dominicana, todavía más rápido es el avance tecnológico. Esto ha conllevado a modernizar y facilitar muchos procesos. Además, con la globalización se han dado pasos gigantes en el aspecto de cambios de información y simplificación en la comunicación, permitiendo la aplicación de los nuevos métodos administrativos.
Posibles Tendencias
• Crecimiento poblacional
• Aumento de la demanda de productos
• Crecimiento nuevos mercados
• Avances tecnológicos
Posibles Premisas
Los aumentos de impuestos afectan el ambiente laboral y las condiciones de trabajo de los empleados, si la empresa no toma cartas en el asunto.
Si nuestra empresa no se prepara para los cambios que se vienen observando a nivel mundial desaparecerá, de no contar con un personal que se adapte al entorno, tanto interno como externo.
La empresa debe estar a la vanguardia en cuanto a los avances tecnológicos, para poder competir con sus rivales.
La empresa debe acoplar su producción a la demanda del mercado para servir de manera eficaz a los consumidores
Estratégicas Críticas Ideas Interesantes Objetivos a Largo Plazo
Reclutamiento y Selección 1.- La mejora continua hace que la empresa resulte atractiva para los profesionales calificados que rotan desde la competencia.
Lograr desarrollar técnicas adecuadas que nos permitan proveer a la empresa de recursos humanos calificados en el momento oportuno.
Lograr implementar técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuada para el puesto adecuado.


Desarrollo del Personal 1.- El hecho de que los gerentes de Recursos Humanos posean un liderazgo confiable le da la capacidad de realizar alianzas estratégicas para el entrenamiento del personal.
2.- El apoyo de la Alta Gerencia facilita la ejecución de alianzas estratégicas para el entrenamiento del personal. Tener un plan de capacitación completo para la preparación del personal para el 2004.


Sistemas y Programas de Administración 1.- La mejora continua facilita el acceso a sistemas modernos y tecnológicos de administración.
2.- La tecnología avanzada que posee la empresa permite que en la misma se puedan aplicar sistemas modernos de administración.
3.- El apoyo de la Alta Gerencia beneficia la implementación de sistemas modernos y tecnológicos de administración. Llegar a tener sistemas y programas de administración que garanticen una gestión moderna de los recursos humanos para el 2004



Clima Organizacional 1.- Mejorar los planes de seguro de vida para evitar la pérdida de empleados por contraoferta.
2.- Evaluación y actualización de los planes de préstamo para su cumplimiento a fin de motivar a los empleados con el mismo.
3.- Desarrollar un plan de aumento de sueldo más regular, para que los empleados estén más satisfechos. Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la empresa para el 2004.

(1)
Objetivo a Largo Plazo: Lograr desarrollar técnicas adecuadas que nos permitan proveer de recursos humanos calificados a la empresa en el momento oportuno
Eventos principales Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos de Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Capital Opert. Humano
1.- Realizar una investigación de todas las fuentes internas como externas para captar los individuos más calificados


RR. HH. Todos los departamen-tos y consultores externos
2002

2004
45,000
50 H.
Reporte de la investigación realizada.
2.- Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de la empresa.
RR. HH.
Departamen-
tos correspon-dientes.
2002
2003
1,000
300 H.
Manual de Recursos Humanos conteniendo las descripciones de cada puesto.
3.- Hacer uso de un sistema de información para registrar los datos de los posibles candidatos.
RR. HH.
Sistemas
2002
2004
25,000
36,000
150 H.

Sistema de información elaborado.
4.- Implementar un programa de promoción para apoyar el proceso de reclutamiento
"Cazadores de Talento".
RR. HH.
Relaciones
Públicas
2002
2004

30,000
150 H.
Programación de Promoción
(2)
Objetivo a Largo Plazo: Lograr implementar técnicas encaminadas a encontrar a la persona adecuadas para el puesto adecuado.
Eventos principales Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos de Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Capital Opert. Humano
1.- Elaboración del perfil que se necesita para el puesto vacante.

RR. HH.
Todos los deptos.
2002

2004
5,000
95 H.
Documentos con la descripción de los perfiles
2.- Definición del tipo de entrevista y pruebas que se llevará a cabo con el solicitante.
RR. HH.
2002
2004
6,000
200 H.
Informes de las evaluaciones
3.- Selección final del candidato idóneo tomando en cuenta el criterio del supervisor del puesto. RR. HH. Deptos.
Correspon-dientes 2002 2004
36,000 60 H.
Contrato firmado
4.- Asignación del puesto. RR. HH. Relaciones
Públicas 2002 2004
30,000 75 H. Contrato firmado

(3)
Objetivo a Largo Plazo:
Tener un plan de capacitación completo para la preparación del personal para el 2004.
Eventos principales Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos de Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Capital Opert. Humano
1.- Determinar las necesidades de capacitación de cada departamento

RR. HH.
Todos los deptos.
2002

2003

60 H.
Listado de necesidades de cada departamento
2.- Definición del contenido del plan de capacitación RR. HH. Todos los deptos. 2002 2003 40,000 75 H. Listado de aspirantes
3.- Selección de los métodos de capacitación RR. HH. Todos los deptos. 2002 2004
50 H.
Lista de los métodos seleccionados
4.- Implementación del Plan de captación RR. HH. Deptos.
Correspon-dientes 2002 2004
25,000 300,000 250 H. Informe de progreso
5.- Evaluación de los resultados RR. HH. Deptos.
Correspon-dientes 2003 2004 15,000 30 H. Documento con el contenido de los resultados

(4)
Objetivo a Largo Plazo: Llegar a tener sistemas y programas de administración que garanticen una gestión moderna de Recursos Humanos para el año 2004
Eventos principales Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos de Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Capital Opert. Humano
1.- Diseñar un sistema de valoración de puestos de trabajo

RR. HH.
Sistemas
2002

2003
50,000
100 H.
Sistema diseñado
2.- Diseñar un sistema de evaluación del desempeño RR. HH. Sistemas 2002 2004 65,000 150 H. Sistema diseñado
3.- Diseñar un programa de beneficios marginales atractivo para los empleados RR. HH. Finanzas y el depto. Correspon-diente 2002 2004
80,000 40 H.
Sistema diseñado

(5)
Objetivo a Largo Plazo: Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la empresa para el año 2004
Eventos principales Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos de Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Capital Opert. Humano
1.- Definir y socializar la estructura de la organización

RR. HH.
La Alta Gerencia
2002

2003
40,000

70 H.
Organigrama
2.- Establecimiento de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño RR. HH. Finanzas y Sistemas 2002 2004 30,000 55 H. Programa establecido
3.- Diseñar un sistema de beneficios marginales atractivos para los empleados RR. HH. Finanzas y el depto. Correspon-diente 2002 2003
60,000 20 H.
Sistema diseñado
4.- Diseñar un programa de reconocimiento individual y colectivo RR. HH. Todos los deptos. 2002 2004
35,000 40 H. Programa diseñado
Áreas De Resultados Criticas
• Sistema de reclutamiento
• Sistema de selección
• Capacitación continua
• Implementación de sistemas y programas de administración de Recursos Humanos
• Satisfacción laboral
Análisis De Cuestiones Criticas
Identificación de los Problemas:
1.- Necesidad de capacitación de los empleados
2.- Ineficiencia en el programa de aumento de sueldos
3.- Inconformidad de los empleados con las categorías de los seguros médicos
Establecimiento de Prioridades en los Problemas:
Los problemas identificados están en el orden de prioridad correspondiente para su solución.
Pasos en la Planeación:
1. Conciencia de Oportunidades
2. Establecimiento de Objetivos
3. Consideración o Desarrollo de Premisas
4. Determinación de Cursos Alternativos de Acción
5. Evaluación de Cursos Alternativos de Acción
6. Selección de un Curso de Acción
7. Formación de Planes Derivados
8. Expresión numérica de los planes a través del presupuesto.

Planeación Táctica.
Parte de los lineamientos sugeridos por la planeación estratégica y se refiere a las cuestiones concernientes a cada una de las principales áreas de actividad de las empresas y al empleo más efectivo de los recursos que se han aplicado para el logro de los objetivos específicos.
N.M.M.